作为知名电子制造与服务企业，上海英华达及其关联公司（如英业达集团）在沪运营多年，其招聘政策始终是求职者关注的焦点。其中，“是否招收近视眼”这一问题，看似简单，实则牵涉到岗位特性、法律法规、企业社会责任以及职场包容性等多个层面。理解其背后的逻辑，对于求职者明晰自身定位、企业构建人才优势都具有现实意义。
岗位性质决定要求
英华达的核心业务涵盖电子产品研发、制造、测试等环节。不同岗位对视力的实际需求差异显著。对于需要长时间精密操作、细致目视检查或处理微小电子元件的岗位（如某些产线上的SMT操作员、精密焊接工或品质检验员），一定的裸眼视力或矫正后视力标准可能是确保操作精准度与生产效率的关键因素。视力要求并非歧视，而是岗位本身安全规范与工作质量的内在要求。
对于研发工程师、软件程序员、项目管理人员、行政文员、市场营销等大量非直接依赖视敏度的岗位，近视与否通常并非核心考量因素。企业更关注候选人的专业知识、技能水平、逻辑思维、沟通协作能力等胜任力特质。在这些领域，矫正视力达到正常水平即可满足工作需要，近视本身不应构成求职障碍。
法律合规是底线
我国《就业促进法》、《残疾人保障法》等法律法规明确禁止用人单位以与工作岗位无关的身体条件（如非因岗位特殊需要的身高、视力等）对求职者进行歧视。若特定岗位确因工作性质、安全生产等客观因素需对视力提出要求，该要求本身必须具有充分的合理性和必要性，并应在招聘信息中清晰明确地公示。
例如，世界卫生组织在《2020年世界视力报告》中强调“人人享有看得见的权利”，并倡导消除可避免的视力障碍歧视。若企业在非必要岗位设置不合理的视力门槛，不仅侵害了近视人群平等的就业权，亦可能面临法律风险与社会声誉损失。英华达的招聘实践必须严格遵循这一法律框架，确保要求的正当性。
包容趋势与企业责任
随着技术进步与社会观念进步，职场包容性日益成为企业的核心价值。据中国社会科学院新企业社会责任研究报告显示，拥有包容性政策的企业在人才留存率与创新绩效方面均有显著优势。戴尔科技、微软等全球科技公司已率先推广“无障碍设计”与多元化招聘，积极吸纳不同能力的人才。
对英华达而言，审慎评估视力要求的合理性，在确保生产安全与效率的前提下，尽可能避免不必要的限制，开放更多机会给具备卓越专业能力的近视求职者，不仅是履行法律义务，更是提升人才竞争力、塑造负责任雇主品牌的重要途径。一位人力资源顾问指出：“真正的包容是将人才匹配到能发挥其价值的岗位，而非设置无谓的生理门槛。”
实用建议与准备
对于近视求职者，积极应对是关键：
明确岗位需求: 仔细阅读英华达官方发布的招聘简章，特别关注“任职要求”或“岗位职责”中是否明确提出特定视力标准。若有疑问，可通过官方渠道咨询核实。
矫正视力达标: 绝大多数岗位接受矫正视力（配戴眼镜或隐形眼镜后）达标。确保持有有效验光配镜记录，确保矫正视力能满足常规工作需求（一般指矫正视力达到1.0或以上）。
聚焦核心竞争力: 将精力集中于提升与目标岗位匹配的专业知识、技术能力、项目经验和软技能。这些才是决定职业发展的核心要素。
构建视力友好型职场
值得延伸思考的是，企业亦可主动作为，创造更友好的视觉工作环境：
优化设施: 为员工提供符合人体工学的显示器支架、充足且柔和的照明环境、定期安排视力检查，并提供护眼指导。
流程设计: 在精密操作岗位引入辅助视觉技术（如放大设备、智能识别系统），优化操作流程以减少对视力的依赖。
文化倡导: 推广科学用眼知识，合理安排工间休息避免视疲劳，营造重视员工视力健康的职场文化。多项研究证实，合理的工作安排和环境优化能有效降低视觉相关职业病的发生率。
上海英华达（英业达）对近视求职者的接纳程度，根本上取决于岗位的实际需求特性及矫正视力能否胜任工作。法律法规为其划定了禁止歧视的底线，而企业社会责任与人才竞争趋势则推动其走向更广泛的包容。求职者应主动了解具体岗位要求，确保矫正视力达标，并着力提升核心能力。企业也应秉持合理、必要原则设定视力门槛，积极打造视力友好型职场，让人才选拔回归能力本位——这不仅保障劳动者平等就业权，更是企业优化人力资源配置、实现可持续发展的智慧选择。未来研究可深入追踪制造企业不同岗位视力要求设置的合理性评估框架，以及无障碍技术运用对员工绩效提升的具体效果。
